1.0 TẦM NHÌN

1.1 Hệ thống Trường Công lập Minnetonka nhận thức rõ vai trò then chốt của bộ máy quản lý đối với sự thành công của các trường. Do đó, Hệ thống Trường mong muốn và kỳ vọng vào sự lãnh đạo hiệu quả cùng công tác quản lý trường học vững mạnh. Tầm nhìn của Hệ thống Trường quy định rằng các cán bộ quản lý cấp cao trên toàn hệ thống, trực thuộc Giám đốc Hệ thống Trường, sẽ sẵn sàng tiếp xúc với tất cả các nhóm bên liên quan để giải thích và xây dựng sự ủng hộ cho sứ mệnh và tầm nhìn của Hệ thống Trường. Thông tin và sự hỗ trợ thu được thông qua sự lãnh đạo hợp tác này sẽ cho phép Hội đồng Trường học và Giám đốc Học khu phân bổ và tận dụng các nguồn lực một cách hiệu quả hơn. Tương tự như vậy, sức mạnh tổng hợp được tạo ra bằng cách điều chỉnh tất cả các yếu tố của tổ chức hướng tới cùng một mục tiêu là thành tích của học sinh sẽ thúc đẩy sự thành công của học sinh và sự ủng hộ của cộng đồng. Hơn nữa, sự lãnh đạo vững vàng của tất cả các hiệu trưởng ở Minnetonka sẽ là mắt xích quan trọng trong việc hiện thực hóa tất cả các sáng kiến của Học khu. Việc đánh giá hiệu quả công việc định kỳ được coi là một cách quan trọng để duy trì và nâng cao kiến thức và kỹ năng của các nhà quản lý, từ đó đảm bảo sự lãnh đạo giáo dục và quản lý trường học hiệu quả.

2.0 GIẢ ĐỊNH

2.1 Trong lĩnh vực quản lý giáo dục, việc học tập là một quá trình suốt đời; việc phát triển các kỹ năng mới và mở rộng kiến thức cá nhân được kỳ vọng sẽ diễn ra liên tục trong suốt sự nghiệp của một nhà quản lý.

2.2 Việc đánh giá hiệu quả công tác định kỳ giúp tăng cường trách nhiệm giải trình trong các mối quan hệ nghề nghiệp: giữa người quản lý và cấp quận; giữa cấp quận và người quản lý; và giữa người quản lý với chính bản thân mình.

2.3 Trách nhiệm chính về hiệu quả công tác quản lý cấp cao thuộc về từng cán bộ quản lý. Việc đánh giá hiệu quả công tác định kỳ giúp các cán bộ quản lý thực hiện trách nhiệm này.

2.4 Các nhà quản lý có thể làm việc hiệu quả hơn nếu họ hiểu rõ những gì được kỳ vọng ở họ; việc cập nhật mô tả công việc cho tất cả các vị trí quản lý là điều cần thiết để định hướng hiệu quả công việc.

2.5 Việc người quản trị thiết lập các mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể trong

Việc trao đổi với người quản lý giúp tăng cường tinh thần chủ động của cá nhân trong quá trình đánh giá hiệu quả công việc và nâng cao khả năng đạt được kết quả tích cực.

2.6 Các nhà quản lý tương tác với các cá nhân ở mọi cấp độ trong tổ chức cũng như với cộng đồng nói chung; do khoảng cách địa lý và phạm vi trách nhiệm rộng lớn, nhiều khía cạnh trong hiệu quả công việc không được người quản lý trực tiếp quan sát hoặc trải nghiệm hàng ngày. Do đó, việc thu thập phản hồi định kỳ từ nhiều nguồn khác ngoài người quản lý (ví dụ: nhân viên cấp dưới, đồng nghiệp, phụ huynh, học sinh, các cá nhân khác có mối quan hệ làm việc chặt chẽ) là một thành phần thiết yếu của quy trình đánh giá hiệu quả công việc.

2.7 Phản hồi và hỗ trợ dành cho các nhà quản lý sẽ đạt hiệu quả cao nhất khi mang tính xây dựng, không gây áp lực và khuyến khích sự tự hoàn thiện, đồng thời được thực hiện trong bầu không khí tôn trọng và tin tưởng lẫn nhau.

2.8 Hội đồng Nhà trường và Hiệu trưởng có trách nhiệm duy trì chất lượng quản lý cao thông qua:

2.8.1 Lựa chọn, tuyển dụng và phân công các quản trị viên có trình độ chuyên môn cao và năng lực tốt.

2.8.2 Xác định các mục tiêu tổ chức và các yêu cầu cụ thể về hiệu quả công tác đối với từng vị trí quản lý, đồng thời truyền đạt rõ ràng các mục tiêu và yêu cầu đó đến các cán bộ quản lý.

2.8.3 Cung cấp nguồn lực và hỗ trợ cho các nhà quản lý nhằm giúp họ nâng cao năng lực quản lý.

2.9 Các hoạt động đánh giá hiệu quả công tác phải tuân thủ các quy định có liên quan trong thỏa thuận khung, chính sách của quận và luật của tiểu bang.

3.0 MỤC ĐÍCH

3.1 Mục đích cuối cùng của việc đánh giá hiệu quả công việc định kỳ là nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của tổ chức.

3.2 Mục đích trước mắt của việc đánh giá hiệu quả công tác định kỳ là cung cấp một phương thức có hệ thống để đánh giá hiệu quả công tác quản lý, đồng thời đưa ra phản hồi và hỗ trợ nhằm cải thiện công tác khi cần thiết.

3.3 Để nâng cao năng lực quản lý, quy trình đánh giá hiệu quả công tác phải:

3.3.1 Khuyến khích và ghi nhận sự phát triển cá nhân và nghề nghiệp;

3.3.2 Xác định, củng cố và phát huy thế mạnh cá nhân; và

3.3.3 Xác định những lĩnh vực cần cải thiện về kỹ năng hành chính để có thể hỗ trợ kịp thời.

3.4 Các mục đích khác của việc đánh giá hiệu quả công việc định kỳ có thể bao gồm:

3.4.1 Để củng cố sự tự tin và lòng tự hào của các nhà quản lý.

3.4.2 Cung cấp các báo cáo bằng văn bản định kỳ về hiệu quả hoạt động hành chính.

3.4.3 Để đánh giá nhu cầu phát triển của các nhà quản lý;

3.4.4 Cung cấp thông tin để xem xét điều chỉnh các nhiệm vụ, chẳng hạn như việc bổ nhiệm vào một vị trí lãnh đạo khác hoặc thay đổi phân công công việc.

3.4.5 Để giúp xác định nhu cầu thay đổi về điều kiện và/hoặc hoạt động của trường học.

4.0 CÁC YÊU CẦU CỦA QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC

4.1 Hàng năm, người quản lý và người giám sát trực tiếp sẽ cùng nhau xác định các mục tiêu và hoạt động mà, bên cạnh các yêu cầu trong mô tả công việc cơ bản, sẽ là trọng tâm của quá trình đánh giá hiệu quả công việc trong năm đó.

4.2 Việc hoàn thành các mục tiêu hàng năm và các yêu cầu trong mô tả công việc sẽ được thảo luận trong các cuộc họp đánh giá định kỳ với người quản lý trực tiếp, và sau đó sẽ có một báo cáo tóm tắt bằng văn bản vào cuối mỗi năm để lưu vào hồ sơ công tác của cán bộ quản lý.

4.3 Việc thu thập ý kiến phản hồi từ các nguồn khác ngoài người giám sát (nhân viên được giám sát, đồng nghiệp, v.v.) sẽ được đưa vào các mục tiêu và hoạt động hàng năm của người quản lý.

4.3.1 Có thể sử dụng nhiều loại công cụ thu thập ý kiến, khảo sát và bảng câu hỏi khác nhau để thu thập các dữ liệu này.

4.3.2 Loại hình, trọng tâm và tần suất sử dụng các công cụ đánh giá sẽ do người quản lý trực tiếp và người phụ trách hành chính cùng nhau quyết định.

4.3.3 Phản hồi thu được sẽ được sử dụng như một nguồn thông tin bổ sung cho cả người quản lý và người giám sát trong việc xây dựng các mục tiêu, chỉ tiêu và chiến lược về hiệu quả công việc.

4.3.4 Các ý kiến phản hồi nhận được sẽ được người giám sát chuyên môn của nhân viên quản lý xử lý một cách bảo mật và sẽ không được đưa vào hồ sơ chuyên môn của nhân viên quản lý.

4.4 Quận sẽ cung cấp cho các nhà quản lý nhiều phương thức khác nhau nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý, phù hợp với nhu cầu của họ và trong phạm vi ngân sách cho phép.

5.0 CÁC THỦ TỤC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH

Giám đốc Sở Giáo dục sẽ xây dựng và ban hành các quy trình để triển khai chính sách này. Giám đốc Sở Giáo dục sẽ cung cấp bản sao các quy định và quy trình đó cho Hội đồng Trường để xem xét định kỳ.

Tham chiếu chéo

Được Hội đồng quản trị thông qua: Ngày 5 tháng 12 năm 2006